Почему ассессмент — это больше, чем просто тест?

Тесты, интервью и другие традиционные методы оценки сотрудников хорошо подходят для рядовых позиций. Но когда речь идет о ценных специалистах, руководителях, то здесь требуется более глубокий анализ потенциала кандидата и его ключевых компетенций.

Тесты позволяют получить лишь поверхностные данные, а интервью сильно зависит от субъективных впечатлений интервьюера. Поэтому HR все чаще применяют ассессмент — комплексный и многоуровневый инструмент, с помощью которого можно всесторонне и точно оценить сотрудника, раскрыть его текущие навыки и будущие возможности.

Ассессмент — это метод оценки, который сочетает в себе несколько инструментов для всесторонней диагностики профессиональных и поведенческих навыков.

В отличие от стандартных тестов и интервью, ассессмент предполагает разбор бизнес-кейсов, проведение деловых и ролевых игр и использование других методов для выявления компетенций соискателя.

Его главная цель — не просто оценить знания, но и понять, как человек действует в реальных рабочих ситуациях, насколько он способен решать проблемы, управлять командой и принимать решения.

К основным задачам ассессмента относят:

• Оценку ключевых компетенций, таких как лидерство, управление временем, коммуникационные навыки.


• Выявление потенциала и скрытых возможностей сотрудников.


• Анализ управленческих и поведенческих навыков, важных для развития карьеры.

Ассессмент включает различные методы, каждый из которых направлен на оценку определенных аспектов поведения и навыков. Перечислим самые популярные из них:

Также в ассессменте применяются и другие методы: презентации, самопрезентации, верификационные тесты, бизнес-задачи, дискуссии, креативные задачи и т. д. Ряд методов, например, ролевые и сюжетные игры, могут проводиться не только в индивидуальном, но и в групповом формате. Разнообразие методов позволяет создавать целостную картину компетенций сотрудника, его стиля работы и поведения в различных ситуациях.

Приведем пример того, как может выглядеть кейс для оценки качеств кандидатов, которые претендуют на руководящие роли в команде.

Задача

Ваш отдел получил новый важный проект с очень сжатым сроком. Для успешного завершения задачи вашим подчиненным нужно будет работать сверхурочно. В команде есть сотрудники, которые привыкли выполнять работу строго в рамках рабочего дня. Некоторые из них недовольны дополнительной нагрузкой. Как нужно поступить в данной ситуации?

Варианты ответов:

А. Поручить основную работу тем сотрудникам, которые готовы работать сверхурочно, а остальным дать второстепенные задачи.

B. Провести собрание и объяснить важность проекта, предложив финансовую компенсацию за сверхурочные часы.

C. Заставить всех сотрудников работать сверхурочно без дополнительных разъяснений.

D. Перераспределить задачи между всеми сотрудниками, чтобы уменьшить нагрузку на каждого, при этом сохраняя сроки выполнения проекта.

Расшифровка:

А. Перераспределение задач может помочь, но вызывает риск перегрузки активных сотрудников и создать напряженность в команде. Такой ответ указывает на то, что кандидат не владеет навыками работы с мотивацией команды.

B. Предложение компенсации и разъяснение важности проекта помогает снизить негатив, развивает доверие к руководителю и демонстрирует умение мотивировать сотрудников. Кандидат, который выбрал этот вариант, лучше всего подходит на роль руководителя.

C. Принудительное сверхурочное без объяснений — это плохой стиль руководства, который может снизить лояльность сотрудников и привести к уходу ценных кадров.

D. Эффективное распределение задач позволяет оптимизировать работу и не перегружать команду, но требует хорошего планирования и координации. Это подходящий выбор для ситуаций, когда сроки не критичны.

Одним из главных преимуществ ассессмента является возможность определять поведенческие особенности соискателя, которые сложно оценить с помощью тестов. Описанные нами методы дают возможность понять, умеет ли кандидат работать в команде, есть ли у него лидерские качества, насколько он устойчив к стрессу и умеет подстраиваться под текущую ситуацию.

Например, лидерство не всегда видно в результатах тестов, но проявляется в ролевых играх, когда потенциальный сотрудник берет на себя инициативу и руководство командой.

Ассессмент фокусируется не только на оценке текущих навыков сотрудников, но и на их потенциале. Это позволяет HR-специалистам и руководителям понять, на что каждый кандидат способен в будущем. Таким образом, можно отобрать тех, кто сможет стать лидерами компании, занять должности управленцев или специалистов высокого уровня. Это особенно важно для компаний, которые делают ставку на долгосрочное развитие кадров, формируют кадровый резерв.

Использование различных методов и нескольких оценщиков (наблюдателей или экспертов) позволяет получить объективную оценку, которая исключает влияние личных предпочтений или субъективных факторов. В результате компания получает более точные данные о сотруднике или кандидате. В этом большое преимущество ассессмента перед классическими интервью, где субъективность интервьюера нередко становится причиной отклонения перспективных кадров.

У ассессмента есть целый ряд плюсов в сравнении с классическими тестами, которые используются HR-специалистами. Вот лишь самые главные из них:

• Оценка реального поведения. Классические тесты зачастую основываются на гипотетических ситуациях и фиксируют намерения сотрудников, а не их реальные действия. Ассессмент показывает, как люди ведут себя в конкретных ситуациях: как принимают решения под давлением, управляют стрессом, работают в команде. Это позволяет получить более точную картину реальных поведенческих моделей.


• Разносторонний комплексный подход. Тесты обычно концентрируются на 1-2 характеристиках соискателя и ориентированы в основном на оценку профессиональных компетенций. Ассессмент позволяет проанализировать кандидата в целом, включая его эмоциональный интеллект, креативность и другие «мягкие» навыки. А ведь профессиональный успех зависит от soft skills на 85% (согласно исследованиям ученых из Гарварда).


• Меньшая субъективность оценки. Классические тесты и интервью часто не дают объективной картины о личности и профессионализме кандидата из-за субъективной интерпретации результатов. Это особенно часто проявляется при проведении собеседования или тестов с открытыми вопросами. В ассессменте используется несколько методов оценки, кандидата рассматривают несколько человек. Это серьезно снижает вероятность субъективной оценки, делает результаты работы HR более объективными и достоверными.

Современные платформы для проведения ассессмента значительно упрощают процесс оценки соискателей и персонала. Автоматизированные решения, которые позволяют проводить ассессмент офлайн и онлайн, интегрировать данные из различных источников и получать комплексную оценку сотрудников. Они обеспечивают высокую скорость анализа и точность, а также позволяют отслеживать результаты в динамике.

Примерами таких технологических платформ являются INDIGO, StartExam, SunRav, Let's test и многие другие.

Несмотря на все преимущества ассессмента, при его внедрении могут возникнуть сложности. Во-первых, некоторые сотрудники могут испытывать стресс или сопротивление перед новыми методами оценки. Во-вторых, ассессмент требует значительных временных и кадровых ресурсов, особенно если он проводится вручную. Эти проблемы можно решить, внедряя автоматизированные платформы и подробно объясняя кандидатам и сотрудникам пользу и цели проведения ассессмента.

Ассессмент — это мощный инструмент, который выходит далеко за рамки обычных тестов и интервью. Его многогранность, объективность и фокус на будущем потенциале делают его незаменимым для стратегических HR-решений. Комплексный подход помогает компаниям отбирать лучшие кадры, понимать своих сотрудников, выявлять лидеров и развивать их профессиональные навыки.

Если вы хотите внедрить ассессмент в своей организации, но не знаете, как это сделать, обращайтесь в «Ритейл Персонал». Мы поможем вам модернизировать процессы подбора персонала и раскрыть потенциал текущих сотрудников с использованием комплекса самых современных HR-методик.