Согласно исследованию аналитиков HeadHunter, 40% россиян задерживаются на одном месте работы не дольше 1 года, а 28% – не дольше 3 лет. Поэтому перед работодателями встает серьезная проблема – как удерживать ценных сотрудников, особенно когда дело касается высококвалифицированных кадров. Каждый раз при увольнении работника приходится тратить время на поиск замены, введение новичка в курс дела, обучение, из-за чего страдает весь рабочий процесс. Чтобы уменьшить текучку кадров, стоит использовать эффективные методы удержания персонала, о которых мы и расскажем в нашей статье.
Оценка вовлеченности персонала
Первым шагом в удержании сотрудников в организации является оценка уровня их вовлеченности в работу компании. Вовлеченный сотрудник — это тот, кто понимает, что делает, и искренне интересуется результатами своей работы, стремится внести вклад в общий успех, а не просто «отбывает номер» с 9:00 до 18:00.
Понимание, насколько сотрудники вовлечены в бизнес-процессы, помогает выявить проблемные зоны и понять, что мотивирует квалифицированных работников оставаться в компании. Чтобы измерить вовлеченность персонала, можно использовать разные инструменты, например:
- опросы удовлетворенности;
- интервью с сотрудниками;
- анализ производительности и текучки кадров и т. д.
Оценку вовлеченности нужно проводить регулярно, ведь это не постоянная величина. Сегодня сотрудник горит работой, а завтра руководство не отреагировало на его просьбу об изменения графика или не заплатило обещанную премию, и уровень вовлеченности опустился ниже нуля. Такие проблемы нужно своевременно отслеживать и исправлять.
Работа с вовлеченностью персонала
Оценка вовлеченности — это лишь первый шаг в удержании персонала. Важно не только понимать уровень вовлеченности, но и активно работать над его улучшением. Для этого работодателям необходимо внедрять программы развития, предоставлять возможности для профессионального роста и обучения.
Важным фактором повышения вовлеченности является признание заслуг сотрудников, начиная с повышения по карьерной лестнице и выплаты премий за достигнутые результаты и заканчивая публичным признанием: вручением грамот и благодарственных писем, размещением на доске почета. Это помогает сотрудникам чувствовать свою значимость и необходимость, что напрямую влияет на их желание оставаться в команде.
Вовлеченность работодателя в рабочую жизнь сотрудников
Сотрудники ценят, когда работодатель проявляет искреннюю заботу о них, активно участвует в их рабочей жизни. Это может выражаться в регулярных встречах один на один, где обсуждаются карьерные цели и текущие задачи, или в организации неформальных мероприятий, способствующих укреплению командного духа. Руководители всех уровней должны интересоваться не только глобальными целями компании, но и рутинными вопросами, например, обустройством рабочих мест или организацией питания сотрудников. Вовлеченность работодателя укрепляет доверие и повышает лояльность работников.
Важно, чтобы руководство не только декларировало свои намерения, но и показывало реальный интерес к жизни сотрудников. Начальство не должно быть мифической фигурой, которая заседает где-то в высоких кабинетах и снисходит до обычных работников пару раз в год. Если руководители находятся в курсе текущих дел организации, участвуют в неформальных мероприятиях, готовы в любой момент поговорить с любым сотрудником, у которого возникли вопросы или предложения, тогда и персонал будет вовлечен в работу компании.
Также стоит отвечать на инициативу работников и поощрять ее. Например, если сотрудник нашел интересные и полезные курсы для своего профессионального развития и смог обосновать, как они помогут ему в работе, компании стоит выделить деньги на обучение. Это обойдется дешевле, чем искать нового сотрудника и передавать ему дела уволившегося предшественника, а иногда еще и работать над восстановлением репутации компании, ведь ушедший на негативной ноте сотрудник может оставить отрицательные отзывы о работодателе в интернете.
Руководство должно всегда помнить, что каждый сотрудник обладает уникальными навыками, опытом и карьерными целями. Поэтому важно внедрять в организации ИПР – индивидуальные планы развития, которые учитывают эти особенности и представляют собой персональные стратегии профессионального роста. Такой подход повышает мотивацию сотрудников, поскольку они видят, что компания заинтересована в их профессиональном развитии и учитывает их карьерные амбиции. Шаблон ИПР вы можете скачать здесь.
Программа Well Being
Еще 10 лет назад рассказы работников Яндекса и других гигантов IT-сферы о возможности приходить на работу в любое время, приносить на работу домашних животных и играть в настольный хоккей в обеденный перерыв воспринимались как фантастика. Но в 2024 году программы, направленные на улучшение благополучия сотрудников, стали неотъемлемой частью корпоративной культуры.
WellBeing-программы включают в себя разные инициативы, которые направлены на:
- улучшение физического и психического здоровья сотрудников;
- гибкий график работы;
- поддержку баланса между работой и личной жизнью.
Включение таких программ в корпоративную политику помогает снизить уровень стресса и профессионального выгорания (с ними сталкиваются более 50% россиян), повышает удовлетворенность сотрудников и способствует их желанию работать в компании как можно дольше.
Как воплощать в жизнь WellBeing, зависит от масштабов и специфики деятельности каждой конкретной компании. Крупные игроки строят для работы здания с тренажерным залом и детским садом для детей персонала, заключают договоры ДМС с известными клиниками и организуют корпоративные мероприятия в интересных локациях. Небольшие организации – закупают профессиональную литературу и художественные книги для своей библиотеки, ставят в холле хорошую кофемашину и дают сотрудникам работать из дома. Возможность так или иначе позаботиться о благополучии своего персонала есть абсолютно у всех. Как сделать это на практике, читайте в нашем кейсе.
Анализ условий труда других работодателей
Чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке труда, необходимо регулярно анализировать условия, которые предлагают сотрудникам другие работодатели. Важно понимать, что предлагают конкуренты в плане зарплат, бонусов, условий работы и дополнительных льгот. Такой анализ помогает корректировать условия труда в организации, чтобы они оставались привлекательными для сотрудников. Например, если 80% конкурентов предусматривают возможность удаленной работы, то нужно тоже предложить своим специалистам работать из дома.
Самый простой способ получить сведения о конкурентах – изучить вакансии, которые публикуются на популярных площадках вроде HeadHunter или SuperJob. Если ресурсов на изучение рынка нет, то можно обратиться в рекрутинговое агентство.
Автоматизация рутинных задач
В среднем в любой профессии около 40% рабочего времени отнимают рутинные задачи. Из-за них люди теряют интерес к тому, чем занимаются, сталкиваются с эмоциональным выгоранием и скукой. А это – прямой путь к мыслям о смене работы.
Автоматизация рутинных задач не только повышает общую эффективность работы, но и освобождает сотрудников от монотонных обязанностей, позволяет им сосредоточиться на более важных и интересных задачах. Уменьшить количество рутины помогает даже простое внедрение CRM (системы управления взаимоотношениями с клиентами) или онлайн-бухгалтерии. А крупные компании со сложными процессами могут разрабатывать собственные решения для автоматизации, которые учитывают специфику конкретного бизнеса.
Корпоративная культура
Корпоративная культура — это фундамент, на котором строится вся система удержания сотрудников. Важно создавать такую среду, где каждый сотрудник чувствует себя частью команды, понимает миссию и ценности компании.
Сильная корпоративная культура включает внешние элементы (ценности, миссию, корпоративную символику), по которым компанию узнают, и внутренние, которые особенно сильно сказываются на желании персонала оставаться в организации. К последним относятся:
- профессиональная этика – правила поведения на рабочем месте, дресс-код;
- система нематериальной мотивации – обучение, питание, ДМС, корпоративные мероприятия, бонусы для тех, кто не курит или приезжает на работу на велосипеде и т. д.
Внедрять корпоративную культуру можно, в том числе, и через амбассадоров внутри компании. Кто это такие и зачем нужны, читайте в нашей статье.
В 2024 году мероприятия по удержанию персонала должны быть комплексными. Оценка вовлеченности персонала и ее увеличение, внедрение программ WellBeing, анализ конкурентных условий труда, автоматизация рутинных задач и развитие корпоративной культуры — все это ключевые элементы успешной стратегии по удержанию кадров. Если у вас не получается самостоятельно удержать сотрудников, а текучка кадров не позволяет эффективно работать, обращайтесь к нам – мы поможем не только закрыть любые позиции в компании, но и сохранить ценных специалистов.
