Подбор персонала в 2024 году: основные тенденции

Время прочтения статьи 7 минут.
Подбор персонала в 2024 году: основные тенденции
Подбор персонала в 2024 году: основные тенденции

Подбор персонала – одна из ключевых задач любой компании, причём решать эту задачу с каждым годом становится всё сложнее. Сьюзанна Муралова, СЕО кадрового агентства «Ритейл Персонал», делится своим видением ситуации и рассказывает, в чём заключается сложность современного рынка для работодателя, как с этими трудностями справляться и чего ожидать в будущем.

«Время соискателей»

Чтобы понять, что именно происходит на рынке труда в России, достаточно посмотреть на данные Росстата по занятости людей в стране. Уровень безработицы в прошлом январе составлял 3.6%, а в последние месяцы параметр раз за разом обновляет исторический минимум: 2.8% в феврале 2024, 2.7% в марте – это прекрасная картина для страны в целом, однако она же создаёт для работодателей определённую проблему: очередь за забором кончилась.

Большая часть кандидатов, приходящих на собеседования в 2024, уже имеют постоянную занятость и неспешно ищут позицию с лучшими условиями. Наступило время соискателей, теперь они диктуют будущему работодателю свои правила: «Сделайте мне предложение, и я его рассмотрю». Доходит до того, что некоторые крупные компании возвращаются к своим прежним сотрудникам – тем, кого они когда-то сократили или отпустили по собственному желанию – с очень заманчивыми офферами, лишь бы человек вернулся.

Рост зарплат – не панацея

Что может предложить бизнес в такой ситуации? Прежде всего, конечно, деньги – и мы можем ожидать дальнейший рост зарплат – однако материальная мотивация не решит проблему в глобальном плане. На это есть сразу две причины:

  1. Контрофферы. По опыту нашего агентства, 80% работодателей готовы удерживать своих сотрудников: если специалист получает предложение на стороне, он приходит с ним к руководству и получает встречный оффер, который обычно становится предпочтительнее.

  2. Естественный потолок зарплат. Вы не можете повышать зарплаты бесконечно – да, это быстрый способ решить проблему, но в какой-то момент он просто перестаёт работать. Причём чем выше профессиональный уровень и ценность нужного вам специалиста, тем быстрее вы столкнётесь с этим самым потолком.

В итоге мы уже наблюдаем кадровый голод, который в ближайшее время будет только усугубляться. Привычный для многих подход к привлечению работников перестал работать, нужно осваивать новые пути.

Особенно сильно страдает крупный бизнес – мы хорошо видим это на опыте наших собственных клиентов. Чем масштабнее компания, тем сложнее ей оперативно перестроиться: пересмотреть бюджеты на рекрутинг и з/п, согласовать повышение суммы в оффере, разработать новые способы мотивации и привлечения сотрудников. В результате лидеры рынка теряют возможность быстро и качественно пополнять кадровый ресурс, что приводит к новым неприятным последствиям.

Вынужденная компенсация: снижение требований к специалистам

Итак, многие компании не могут быстро сделать свои вакансии более привлекательными и начинают проигрывать гонку за специалистов, однако кадровый голод требует от них заполнить пустующие позиции. Происходит очевидная реакция: «берём тех, кто согласен».

К сожалению, такая стратегия приводит к не менее очевидным последствиям: снижаются требования к хард-скиллам сотрудников. Эта тенденция наблюдается на всех уровнях, но особенно она заметна на старших позициях – должностях ведущих специалистов и менеджеров. В ближайшие годы мы будем наблюдать заметную просадку в уровне компетентности руководящего состава компаний в сравнении с последними 10-15 годами, это легко понять просто по количеству открытых месяцами позиция на рынке.

Тенденции на рынке труда в 2024 году и далее

В конечном итоге, бизнес будет вынужден двигаться в сторону развития нематериальной мотивации – осознание этого факта приходит в момент, когда компания упирается в потолок для повышения зарплат. Можно ожидать значительного развития программ ДМС и «Well being», большого внимания к корпоративной культуре и улучшению условий труда.

Также компаниям придётся расширять горизонты поиска, рассматривая в том числе сотрудников, на которых ещё 2-3 года назад даже бы не взглянули:

  • вырастет число вакансий с гибкой занятостью, «удалёнка» всё чаще будет стандартом;

  • многие работодатели начнут привлекать к работе людей в возрасте 14+ и 60+ лет;

  • всё чаще профессиональные навыки или потенциал сотрудника будут важнее диплома или учёной степени: бизнес будет готов нанимать неопытных специалистов и обучать их самостоятельно.

Также мне верится, что в перспективе мы увидим запуск пилотных проектов по переходу на 4-дневную рабочую неделю. С каждым годом всё больше людей уделяют внимание балансу между работой, здоровьем, семьёй и личным интересом – и чем выше уровень профессиональной ценности сотрудника, тем чаще он об этом задумывается. Из-за этого многие профи уходят на самозанятость или фриланс, поэтому улучшение упомянутого баланса будет важным способом удержать постоянных сотрудников.

Кстати, именно удержание персонала представляет собой ещё один ключевой тренд. Кадровые приоритеты в бизнесе неуклонно смещаются на сохранение текущих работников и развитие у них необходимых компетенций. Потеря сотрудника становится слишком большим риском и приводит к слишком большим тратам.

Всё перечисленное верно для всех отраслей, это тренды для рынка в целом. Кадровый голод затронул всех, и это одна из причин, по которым в ближайшие годы можно ждать выравнивания зарплат. Например, ещё в 2020 наблюдался сильный разрыв между доходами в IT и инженерном блоке, сейчас же он сильно сократился. Ещё пара лет, и ощутимой разницы в зарплатах разработчика и инженера уже не будет.

Как искать сотрудников в 2024

Общие выводы по кадровой политике легко сделать из перечисленных трендов: уделите максимум внимания своему подходу к работе с персоналом, пересмотрите материальную и нематериальную мотивацию, подумайте, что вы можете предложить соискателям и текущим сотрудникам. Гонка за профессионалов уже идёт, вам придётся в ней участвовать.

Что касается оперативных решений, можем дать несколько рекомендаций:

  1. Расширяйте охват поиска. Простого мониторинга HH уже недостаточно: ищите кандидатов в соцсетях, в профильных сообществах – везде, где они могут присутствовать.

  2. Пересматривайте требования. Рассматривайте возможность удалёнки для сложных в заполнении вакансий, уделяйте больше внимания софт скиллам и потенциалу сотрудника для обучения, а не его текущим хард компетенциям.

  3. Откажитесь от ограничений по возрасту. В условиях развивающегося кадрового голода возрастные специалисты пока ещё остаются неплохим резервом, но скоро и его не станет. Молодые люди без опыта, готовые заполнить некоторые линейные вакансии, это тоже неплохой вклад в будущее компании.
Всегда помните, что люди – главный актив любого бизнеса. Уделяйте кадрам должное внимание, и не затягивайте с реакцией на изменения рынка, он этого не прощает.
Читайте больше статей из нашего блога
Как мы за 1,5 месяца закрыли вакансию, на которую не смогли найти сотрудника внутренняя HR-служба и 10 кадровых агентств
15.07.2024
77 просмотров
Как мы за 1,5 месяца закрыли вакансию, на которую не смогли найти сотрудника внутренняя HR-служба и 10 кадровых агентств
Как мы опередили конкурентов и закрыли вакансию в крупной телекоммуникационной компании, найдя идеального кандидата всего за 1,5 месяца.
Эффективный подбор кадров: как наше HR-агентство помогло производителю оборудования увеличить выручку в 5 раз
09.07.2024
171 просмотров
Эффективный подбор кадров: как наше HR-агентство помогло производителю оборудования увеличить выручку в 5 раз
120 млн в 2022, 659 млн сегодня. Кейс как мы помогли клиенту увеличить выручку в 5 раз с помощью подбора талантливых специалистов.
Кто такой операционный директор
27.06.2024
523 просмотров
Кто такой операционный директор
Сегодня мы помогаем выяснить – операционный директор: кто это? Навыки и обязанности, вопросы для собеседования.
Подбор персонала для ЦОД: создание команды для крупного проекта
24.06.2024
213 просмотров
Подбор персонала для ЦОД: создание команды для крупного проекта
Наш кейс о том, как за рекордные сроки мы подобрали команду для проекта «Гиперскейл».
Амбассадор внутри компании. Зачем он нужен и какую пользу приносит бизнесу
20.06.2024
260 просмотров
Амбассадор внутри компании. Зачем он нужен и какую пользу приносит бизнесу
Рассказываем чем полезны амбассадоры в компании и как правильно подобрать претендентов на эту должность.
Кейс по HR-консалтингу: как внедрение системы Well-being повысило привлекательность HR-бренда IT компании
19.06.2024
449 просмотров
Кейс по HR-консалтингу: как внедрение системы Well-being повысило привлекательность HR-бренда IT компании
Как внедрение системы well-being в IT компании увеличило ее ресурсы и прибыль, расширило штат и повысило привлекательность HR-бренда на 40%.
Свяжитесь с нами, чтобы получить бесплатную консультацию
Контакты
Москва, Старопетровский пр-д 7А, дом 6, офис 605
Мы в социальных сетях:
Свяжитесь с нами: