Высокая конкуренция, недостаток квалифицированных специалистов, текучка кадров, изменчивые условия рынка – эти и многие другие проблемы приводят к тому, что поиск сотрудников превратился для работодателей в настоящую головную боль. Мы подготовили подробную инструкцию по поиску кадров, чтобы вы знали правильный алгоритм действий для успешной «охоты» за ценными специалистами.
Шаг 1 – подготовка
Первый шаг в процессе подбора персонала — это четкая оценка потребностей и возможностей вашей компании. Начните с анализа текущей ситуации:
- Какую позицию нужно закрыть
- Какие задачи будет выполнять сотрудник
- Какое образование, стаж, навыки и знания требуются для работы на позиции
- Какие личные качества важны для работы на этой должности
- Какой формат трудоустройства, какие условия вы можете предложить сотруднику, возможна ли удаленная работа
- Сколько вы готовы платить специалисту, возможно ли повышение зарплаты
- Есть ли карьерный рост на этой позиции и т. д.
Важно учитывать как краткосрочные, так и долгосрочные потребности и возможности компании. Например, если у вас новый бизнес и вы пока не можете предложить большие зарплаты, то стоит искать амбициозных новичков, которые готовы мириться с небольшим заработком ради опыта и будущих перспектив.
Желательно разработать общий свод требований к сотрудникам, например, к их личным качествам и soft skills. Так вам будет проще искать людей на открывающиеся позиции.
Шаг 2 – поиск площадки для размещения вакансии
Перед тем, как составлять объявление, определитесь с площадками, где вы будете его размещать. Чаще всего это:
- Специализированные job-площадки, например, HeadHunter и Superjob
- Соцсети и форумы – профильные сообщества, городские группы и т. д.
- Профессиональные сайты, например, LinkedIn
Не забудьте разместить объявление на своем сайте, в своих соцсетях. Не исключено, что кто-то мечтает работать именно в вашей компании и целенаправленно ищет вакансии на ваших корпоративных ресурсах.
Чтобы ускорить поиск специалиста, можно использовать платные ресурсы. Например, на HeadHunter можно купить доступ к базе из 73 млн. резюме. Если вакансия распространенная и массовая (например, вы ищете кассиров в супермаркет или сезонных рабочих в теплицы), то можно разместить контекстную или таргетированную рекламу.
Важно! Не ограничивайтесь размещением вакансии. Просматривайте резюме соискателей, присылайте им предложения. Если позиция редкая, ищите подходящих кандидатов в соцсетях, на профессиональных сайтах – они могут не искать работу активно, но заинтересоваться вашим предложением.
Шаг 3 – составление и размещение вакансии
Когда вы определились, где будете размещать вакансию, приступайте к составлению объявления. Оно должно быть привлекательным, но на 100% правдивым, без заманчивых, но нереалистичных переложений. Чтобы вдохновиться, можете посмотреть объявления конкурентов.
При составлении вакансии важно четко и подробно описать основные обязанности, которые будет выполнять будущий сотрудник. Они должны быть описаны ясно, чтобы кандидат мог понять, что потенциальный работодатель от него ожидает. Избегайте общих фраз и клише — лучше конкретизируйте задачи, с которыми сотруднику предстоит работать. Например, не пишите «Опыт работы в профессиональном ПО», а указывайте конкретную программу: «Опыт работы в 1С:Бухгалтерия 8.3».
Требования должны быть четко структурированы и разделены на обязательные и желательные. Это поможет кандидату лучше понять, соответствует ли они вакансии, а значит снизит количество неподходящих откликов.
Чтобы ваша вакансия привлекла внимание нужных кандидатов, используйте ключевые слова, которые соответствуют запросам потенциальных сотрудников. Это могут быть специфические навыки, технологии или термины, связанные с вашей отраслью. Например, не пишите в заголовке объявления просто «Программист», а «Junior веб-программист (PHP / Laravel / Vue)». Ключевые слова улучшат видимость вакансии на платформах и увеличат количество релевантных откликов.
После размещения вакансии не забывайте следить за ее актуальностью. Регулярное обновляйте текст, добавляйте новые детали и активируйте или поднимайте объявление на разных платформах, чтобы привлечь к нему больше внимания и не упустить ценных кандидатов.
Шаг 4 – поиск кандидатов
Основных методов самостоятельного поиска сотрудников у всех работодателей 2:
- Пассивный – размещение вакансий и ожидание откликов.
- Активный – прямой поиска кандидатов по резюме на job-сайтах, в профессиональных сообществах, в соцсетях, на конференциях и других онлайн - и офлайн-мероприятиях.
Комбинируйте оба подхода, чтобы расширить круг потенциальных сотрудников.
Если у вас нет возможности или времени заниматься подбором персонала самостоятельно, стоит рассмотреть сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. У них есть собственные базы кандидатов, рабочие схемы пассивного и активного поиска, методики отбора соискателей. А главное – в них каждой вакансией занимается, как минимум, 1 сотрудник, а иногда и 2-3 HR-специалиста. Почему обращаться в кадровое агентство часто бывает выгоднее, чем искать персонал самостоятельно, читайте в этой статье.
Если же вы решили заниматься подбором персонала самостоятельно, то автоматизировать рутинные HR-задачи и ускорять поиск помогут современные решения. Например, составлять однотипные объявления можно с помощью ChatGPT или любой другой нейросети. А если вы ищете сотрудников часто, то стоит внедрить в свою работу системы автоматизированного отслеживания процессов подбора (ATS), например, FriendWork или Хантфлоу. Они позволяют централизовано вести все этапы по подбору персонала: от размещения вакансий до оценки кандидатов.
Шаг 5 – отбор кандидатов
После получения откликов на вакансию начинается этап отбора кандидатов. Внимательно изучайте резюме и сопроводительные письма, оценивайте их соответствие своим требованиям. Особое внимание обращайте на ключевые моменты: релевантный опыт, достижения и мотивацию кандидата.
Подходящих соискателей приглашайте на очное или онлайн-интервью. Это ключевой этап отбора, который позволяет глубоко оценить навыки и личные качества кандидата. Используйте структурированные интервью, ситуационные вопросы, чтобы получить наиболее полное представление о кандидате. Можете фиксировать интервью в аудио- или видео-формате, но обязательно сообщите об этом соискателю перед началом собеседования.
Эффективно проверить реальные навыки кандидата, определить, насколько он готов к выполнению конкретных задач на новой должности помогают тестовые задания и оценочные упражнения. Поэтому обязательно внедряйте их в работу. Но помните, что тестовые задания не должны быть слишком объемными, особенно если вы не планируете оплачивать кандидатам их выполнение.
Важно! Давайте обратную связь по интервью и тестовым задания всем кандидатам, отвечайте на возникшие вопросы. Это улучшит имидж вашей компании. Если кандидат в целом вам понравился, но вы решили взять другого, включите его в кадровый резерв на случай, если новый сотрудник не оправдает ожиданий или вы не сработаетесь с ним.
Шаг 6 – закрытие сделки
Когда вы нашли подходящего кандидата, важно сделать предложение, которое будет привлекательным и соответствующим ожиданиям обеих сторон. Убедитесь, что в ваш job-оффер соответствует 5 главным критериям:
- Направлен своевременно – сразу после принятия решения о сотрудничестве со специалистом.
- Содержит четкие и прозрачные условия работы.
- Предлагает конкурентоспособную зарплату и бонусы.
- Не расходится с тем, что вы обещали в вакансии и на собеседовании.
- Включает понятную информацию о времени, месте, порядке оформления сотрудника и начале его работы в компании.
Что делать, если вы не готовы искать сотрудников самостоятельно
Как видите, поиск специалистов, отбор кандидатов и их прием на работу – задача достаточно сложная, требует много времени, сил и знаний. Если у вас нет возможности заниматься этим самостоятельно, обращайтесь в наше рекрутинговое агентство.
Мы используем разные методы подбора персонала, включая нестандартные схемы и ходы, оперативно закрываем даже самые редкие и сложные позиции, даем гарантию на замену не подошедших кандидатов. С нами вам не придется разбираться в сложностях поиска ценных специалистов и терпеть убытки из-за дефицита кадров.
